
5.4.1 Принципы и цели управления персоналом Общества
Стратегия развития ОАО «СХК», направленная на повышение эффективности действующих производств и реализацию амбициозных планов по сосредоточению всего конверсионного производства на платформе Комбината, требует создания условий для высокопроизводительного и инициативного труда, высокой мотивации персонала на достижение целей, максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов. Именно поэтому эффективная политика в области управления персоналом – в числе важнейших приоритетов Комбината.
Основные цели в области управления персоналом ОАО «СХК»:
- обеспечение конкурентоспособного уровня производительности труда, за счет снижения трудоемкости операций;
- развитие компетенций персонала, с приоритетной задачей развития компетенций по повышению эффективности операционной деятельности и научно-технических компетенций;
- повышение уровня удовлетворенности и вовлеченности персонала;
- усиление ценности инновативности и эффективности, в том числе за счет переформатирования корпоративных ценностей;
- развитие Производственной системы Росатома.
Приоритетной задачей в области управления персоналом является омоложение кадрового состава предприятия. Выбран вектор планомерного изменения логики возрастной структуры, снижения среднего возраста руководителей и доли специалистов моложе 35 лет.
Для достижение цели глобального лидерства ГК Росатом определен перечень компетенций, который доведен до работников на отраслевой конференции «Люди Росатома» и через утвержденную Стратегию управления персоналом Топливной компании формализован до программам развития.
В 2011 году Топливной компанией разработаны 12 программ развития, объединяющие в себе более 55 проектов в области управления персоналом, реализация которых позволит в перспективе до 2016 года обеспечить достижение целей HR- стратегии ГК Росатом/Топливной компании/предприятия:
- Программа «Достаточность, надежность, безопасность персонала».
- Программа: «Комплексная программа развития персонала».
- Программа «Комплексная программа управления эффективностью деятельности персонала».
- Программа «Гармонизация ЕУСОТ».
- Программа «Мотивация проведения изменений».
- «Программа оказания помощи работникам».
- Программа «Корпоративная культура Партнерства».
- Программа «Признание».
- Программа «Управление вовлеченностью персонала».
- Программа «Технология проведения изменений».
- Программа «Повышение компетенций HR-служб».
- Программа: «Целевая социальная программа на принципе общих ценностей» (2012 год – физико-математические лицеи в городах присутствия).
На пути к реализации стратегии необходимо преодоление внутренних и внешних барьеров:
Социальная приемлемость
- Требуемые темпы преобразований могут сказаться на лояльности среды.
- Слабо развита бизнес-среда ЗАТО и моногородов.
- Интересы бизнеса требуют снижения социальной нагрузки по поддержанию инфраструктуры городов присутствия.
- Не сформировано отношение клиенториентированности выделенных дочерних обществ по отношению к материнской компании.
Внутренняя эффективность
- Недостаток компетенций и навыков применения и интеграции технологий внутренней эффективности.
- Недостаточная скорость и гибкость системы оперативного управления.
- Недостаточная последовательность и скорость проведения изменений.
- Недостаточный уровень вовлеченности персонала в процесс совершенствования производства.
Глобальное технологическое лидерство
- Ограничения по найму и привлечению иностранных граждан.
- Недостаточный масштаб компетенций международного взаимодействия.
- Действующая система управления инновациями не обеспечивает требуемый объем, качество и скорость инновационного развития.
- Корпоративная культура исполнительской дисциплины, а не инновационной активности.
Описание деятельности в области управления персоналом, результаты 2011г.
В соответствии со стратегическими приоритетами Компании важным направлением в деятельности по работе с персоналом был выбран прогрессивный путь внедрения лучших мировых практик в области управления человеческими ресурсами. В декабре 2011 года разработана и представлена в управляющий дивизион ТК «ТВЭЛ» HR-стратегия (проект) до 2016 года. Определены 12 программ развития, более 55 проектов, охватывающие все аспекты управления и развития персонала.
Обучение и повышение квалификации
В 2011 году на комбинате проводились следующие виды подготовки, повышения квалификации и развития персонала:
* Примечание: включая обученный персонал, выведенный в 2011 году в ДЗО, ОЦО и т.д.
Планы подготовки, повышения квалификации и развития персонала выполнены.
Мероприятия по подготовке, повышению квалификации и развитию персонала (чел./курсы)
Развитие персонала
Корпоративное обучение
1. В рамках внедрения в ОАО «СХК» Производственной системы «Росатом» в январе 2011 года Дирекция по развитию ПСР ОАО «ТВЭЛ» и ОАО «ПСР» организовали для персонала пилотных участков заводов (СЗ, ЗРИ, РХЗ), а также для персонала ЦОНТ и ОУПиНТР проведение обучения по теме «Производственная система «Росатом» (ПСР).
С целью пропаганды идеологии Производственной системы «Росатом», формирования новой культуры и повышения эффективности производства, вовлечения персонала предприятий в непрерывный процесс улучшений, изменения мышления персонала в отношении непроизводительных потерь, создания благоприятного морально-психологического настроя в производственных коллективах, обеспечивающего позитивное отношение к происходящим изменениям в отрасли, персоналом ЦОНТ проведено широкомасштабное теоретическое и практическое обучение работников ОАО «СХК» основам философии и инструментам ПСР.
За истекший период силами ЦОНТ было обучено 359 человек.
Основные вехи:
А. Согласно «Программе обучения принципам и инструментам Производственной системы Росатом» № 100-05/224 от 04.05.2011 г. 26.05.11 г. специалистами ЦОНТ проведено обучение персонала ЗРИ ОАО «СХК» в количестве 125 человек по теме «Основы философии ПСР». По завершении лекции состоялось открытое обсуждение материала и даны развернутые ответы на вопросы участников обучения. Диктофонная запись лекции в течение двух недель транслировалась по заводскому радио «Радио на Первом».
Б. В соответствии с Протоколом совещания Координационного совета по внедрению ПСР ОАО «СХК» № 100-05/265 от 23.05.2011 г. 01.07.2011 г. проведена лекция «Основы философии ПСР» активу Общественного молодежного объединения ОАО «СХК».
В. Согласно «Программе проведения Дня знаний для работников ОАО «СХК» № 58-06/933 от 31.08.2011 г. 01.09.2011 г. специалистами ЦОНТ проведено обучение персонала ОАО «СХК» в количестве 30 человек по темам «Основы философии ПСР» и «Инструменты ПСР».
Г. Согласно п. 30 «Плана мероприятий по снижению негативных тенденций, повышению удовлетворенности персонала и недопущению роста социальной напряженности в ОАО «СХК», утвержденного генеральным директором ОАО «СХК», в период с 16 по 18 сентября проведено обучение в соответствии с учебной программой I сессии Школы корпоративного развития для молодых работников ОАО «СХК» и его Дочерних зависимых обществ в количестве 50 человек по темам «Основы философии ПСР» и «Применение инструмента ПСР – «Стандартизированная работа». Приказ № 1483 от 16.09.2011 г.
2. В целях повышения уровня бизнес-подготовки руководителей действующих и выделяемых в рамках реструктуризации обществ, для реализации комплексной программы повышения квалификации «Технологии управления малым бизнесом», проводимой ОАО «ТВЭЛ», в 2011 году было организовано проведение пяти сессий по программе повышения квалификации «Технологии управления малым бизнесом» для руководителей, кандидатов на руководителей выделяемых обществ. Обучение проводили преподаватели-тренеры НОУ Московской международной высшей школы бизнеса «МИРБИС». Между сессиями руководители проходили обучение и выполняли контрольные задания в виртуальных классах. В настоящее время проводится подведение итогов обучения и планируется продолжение программы для обучения заместителей руководителей выделяемых обществ и резерва.
3. В рамках развития персонала в 2011 году проведена работа по созданию Института внутренних тренеров ОАО «СХК». По рекомендации ОАО «ТВЭЛ» в мае 2011 года на комбинате было разработано и введено в действие Положение о формировании и развитии Института Внутренних Тренеров Открытого акционерного общества «Сибирский химический комбинат».
В ноябре 2011 года комиссией под руководством начальника ООРиАП был проведен отбор кандидатов от ОАО «СХК» во внутренние тренеры Топливной компании. В процессе жесткой конкуренции было отобрано 13 человек, которые в настоящее время готовятся к обучению для тренеров, проводимому ОАО «ТВЭЛ», по результатам которого кандидаты будут зачислены во внутренние тренеры Топливной компании.
Цели формирования и развития Института Внутренних Тренеров:
- Обеспечить работников знаниями и навыками, необходимыми для достижения стратегических целей ОАО «СХК», Топливной компании, Госкорпорации «Росатом» и развития ПСР.
- Развить знания и навыки, необходимые для эффективного выполнения текущих обязанностей, повысить профессиональный уровень работников (в том числе систематически обновлять знания работников, отслеживать изменения в законодательстве и технологиях работы).
- Обеспечить эффективное использование человеческого капитала для реализации задач ОАО «СХК».
- Обеспечить соответствие системы управления персоналом комбината стратегии ОАО «СХК», Топливной компании, Госкорпорации «Росатом».
- Обеспечить лидерство ОАО «СХК» за счет лидерства работников.
- Организовать процесс массового обучения ПСР с применением технологий каскадирования.
- Создать механизм распространения знаний и навыков, накопления лучших практик в области развития ПСР и трансляции корпоративных ценностей.
- Создать механизм мониторинга учебного процесса.
4. В рамках развития персонала в 2011 году было организовано на территории ОАО «СХК» обучение следующих выездных групп:
- «Основные требования OHSAS 18001:2004» - ООО «ТКБ Интерсертифика».
- «Внутренний аудитор системы экологического менеджмента» - ООО «ТКБ Интерсертифика».
- «Внутренний аудитор систем менеджмента качества (ИСО 14001:2004) - ООО «ТКБ Интерсертифика».
- «Переподготовка внутренних аудиторов с учетом разработок ТК 176 и IAF» - ООО «ТКБ Интерсертифика».
- «Основы ПСР».
- «Конфигурирование платформы 1С: Предприятие 8».
- «Внутренние коммуникации медиарилейшнз на предприятии атомной отрасли» - ООО «ИАЦ «Время».
- «Бухучет и налогообложение в организациях ГК «Росатом» - НОУ ДПО «ЦИПК».
- «Гранд-СМЕТА» - ООО «ЦИТ».
Руководители и специалисты комбината обучались по следующим направлениям: закупочная деятельность; таможенное оформление; профессиональная переподготовка руководителей; бухучет, налогообложение, финансы, ценообразование и сметное дело; ГОиЧС и другие.
5. Одним из постоянных партнеров в области повышения квалификации персонала комбината является Факультет повышения квалификации при СТИ НИЯУ МИФИ. Повышение квалификации на ФПК в 2011 году проводилось по следующим программам:
«Формирование управленческих компетенций и лидерских качеств».
«Формирование мотивации персонала».
«Обеспечение ядерной и радиационной безопасности».
«Управление производством».
«Управление персоналом на современном предприятии».
«Документационное обеспечение управления».
«Физико-химические методы анализа».
«Система автоматизированного проектирования AutoCAD».
«Охрана труда на предприятии».
«1С. Управление производственным предприятием 8» и др.
Для чтения лекций в СТИ НИЯУ МИФИ привлекались руководители и специалисты комбината.
6. В рамках подготовки резерва 4 руководителя прошли обучение в «Центре делового администрирования» по программе МВА; 2 руководителя прошли обучение по Президентской программе подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ и 4 человека приступили к обучению в 2011 году. 4 руководителя обучаются по программе развития для ключевых руководителей в ООО «Сколково-менеджмент».
В течение 2011 года персонал комбината повышал квалификацию по различным программам обучения и развития в сторонних учебных организациях в соответствии с производственной необходимостью.
В 2011 году проведено следующее обязательное обучение персонала:
- В «Головном аттестационном центре Западно-Сибирского региона Национального агентства контроля и сварки» прошли аттестацию с продлением удостоверений 121 сварщик по различным видам сварки.
- В «Тайгинском институте железнодорожного транспорта» повысили квалификацию 30 машинистов тепловозов, прошли обучение и аттестацию 30 машинистов тепловозов по теме «Порядок выхода локомотивов с путей необщего пользования, принадлежащих промышленным предприятиям, на пути общего пользования Западно-Сибирской железной дороги и требования, предъявляемые к локомотивным бригадам, а также были обучены 2 человека по профессии «Техник по замерам колесных пар и автосцепного устройства».
- В ООО «ТЕПРОМЕС» прошли подготовку и повторную аттестацию 22 наладчика приборов безопасности грузоподъемных механизмов.
- В закрытом акционерном обществе «Центр технической безопасности и диагностики «Полисервис» 4 человека получили продление срока действия удостоверений по аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства полиэтиленовых труб.
- Автономная некоммерческая организация «Сибирский институт повышения квалификации» провела подготовку с последующей аттестацией в Ростехнадзоре 42 руководителей – членов Центральной аттестационной комиссии по правилам Ростехнадзора.
- ОАО «Омскгазтехнология» подготовила и аттестовала 4 сварщиков трубопроводов из полимерных материалов.
- В ООО «Балтех» повысили квалификацию 4 человека по теме «Основы центровки и выверки геометрии роторных машин», «Лазерная центровка «Fixturlaser».
- ОАО «Федеральная пассажирская компания» провела проверку знаний 45 человек для получения права проводниками по сопровождению грузов и спецвагонов сопровождать багажные вагоны и вагоны сопровождения.
- В ООО «Аттестационный региональный центр специалистов неразрушающего контроля» было подготовлено и аттестовано 74 специалиста по различным видам неразрушающего контроля для объектов Ростехнадзора.
- В АНО Сибирский образовательный центр «Безопасность в промышленности» подготовлено 13 специалистов в качестве преподавателей по различным правилам Ростехнадзора.
Кроме того, была проведена подготовка по профессиям:
- машинист грузоподъемных механизмов, управляемых с пола – 41 человек;
- крановщик - 2 человека;
- машинист компрессорных установок - 4 человека.
В 2011 году проведены следующие виды аттестаций:
- аттестация специалистов по охране труда - 65 человек;
- аттестация специалистов по ядерной безопасности - 50 человек;
- подготовка и аттестация членов центральных комиссий подразделений по правилам Ростехнадзора - 61 человек по 130 правилам:
- аттестация специалистов подразделений по правилам Ростехнадзора - свыше 500 человек.
Проведена аттестация 5 человек по безопасности дорожного движения; организована подготовка 2 человек по перевозкам автотранспортом; проведено обучение и аттестация на право выполнения работ по монтажу, пуско-наладке приборов – 28 человек.
По пожарно-техническому минимуму прошли подготовку 1376 человек.
Руководители и специалисты комбината прошли обучение по курсу «Обеспечение ядерной безопасности на предприятиях ядерного топливного цикла»; по графику, утвержденному председателем комиссии по направлению «ядерный энергетический комплекс»; прошли проверку знаний на получение разрешения на право ведения работ в области использования атомной энергии; по программе «Подготовка к аттестации руководителей и специалистов предприятий, деятельность которых связана с использованием радиоактивных материалов в оборонных целях»; 2 руководителя были направлены на аттестацию руководящего состава АСФ на статус спасателя в Московский филиал НОУ ДПО «Центральный институт повышения квалификации».
38 руководителей и специалистов прошли краткосрочное повышение квалификации в Федеральном государственном учреждении» Межотраслевой специальный учебный центр», г. Обнинск (ФГУ МСУЦ).
34 руководителя и специалиста прошли обучение на курсах в Учебно-методическом центре подготовки специалистов по учету и контролю ядерных материалов, г. Обнинск (УМЦУК).
Персонал УБУиО прошел обучение по программе Профессиональных бухгалтеров с выдачей сертификата ИПБ России в НОУ ДПО «ЦИПК», г. Обнинск, а также ежегодное повышение квалификации проф. аудиторов (в объеме 40 часов) по теме «Общий аудит (рамочные программы)» в Институте повышения квалификации Аудиторской палаты России (ИПК АПР).
По утвержденным программам СРО НП «Союзатомстрой», СРО НП «Союзатомпроет», СРО НП «Союзатомгео» прошли обучение в учебных заведениях РФ 9 руководителей и специалистов комбината.
Специалисты прошли повышение квалификации в области поверки и калибровки средств измерений в Томском филиале ГОУ ДПО «Академия стандартизации, метрологии и сертификации (учебная)» (Томский филиал ГОУ ДПО «АСМС»).
Практика студентов, учащихся
В 2011 году была проведена следующая работа:
- организованы практика, дипломирование студентов и учащихся образовательных учреждений:
- прошли практику - 87 студентов ВУЗов, 61 студент СУЗа и 102 учащихся ОГОУ НПО «ПУ №10»;
- занимались дипломным проектированием - 2 студента;
- прошли обучение в филиале кафедры химия и технология материалов современной энергетики СТИ НИЯУ МИФИ - 10 студентов;
- прошли обучение в филиале кафедры физико-энергетических установок ФТИ ТПУ - 27 студентов;
- актуализирован договор о сотрудничестве с СТИ НИЯУ МИФИ;
- актуализирован договор с ТПУ о сотрудничестве в подготовке кадров;
- разработан проект Положения по организации практики студентов;
- актуализированы и введены в действие Положения о выплате именных стипендий ОАО «СХК» студентам СТИ НИЯУ МИФИ, ФТИ ТПУ, ОГОУ СПО «СПК», ОГОУ НПО «ПУ №10»;
- заключен договор с ОГОУ НПО «ПУ №10» о профессиональной подготовке молодых рабочих;
- проведено совещание в ОГОУ НПО «ПУ №10» по распределению учащихся на производственную практику в2012 г. запланировано прохождение практики 60 учащихся ОГОУ НПО «ПУ №10».
Адаптация и наставничество
На предприятии осуществляется контроль над введением в должность и перспективным планированием деловой карьеры вновь принятых специалистов и молодых рабочих. Ведется организационно-методическое руководство работой с молодыми сотрудниками комбината и оказание подразделениям необходимой помощи по данному направлению работы (основание -стандарт организации «Профессиональное обучение, обеспечение квалификации и компетентности персонала» СТО 16-2010).
В 2011г. были разработаны проекты положений:
- по адаптации персонала;
- по наставничеству.
Учебно-методическая работа
Один раз в месяц для преподавателей, руководителей экономических семинаров проводился производственно-экономический семинар. Цель семинара – оказание учебной и методической помощи преподавателям, руководителям всех форм обучения и организаторам учебного процесса, информирование о состоянии производственной, финансово-экономической, кадровой, юридической деятельности комбината. На семинаре перед слушателями выступали руководящие работники и специалисты.
В рамках методического сопровождения в организации учебного процесса были разработаны организационные приказы о начале и завершении учебного года.
В течение 2011 года были организованы проверки работы по подготовке персонала членами Учебно-методического совета.
Согласно графику комплексных проверок подразделений и отчетов руководителей подразделений комбината о состоянии охраны труда, графику отчетов о производственно-хозяйственной деятельности, графику проверок занятий Учебно-методическим советом комбината и других распорядительных документов и мероприятий специалистами ООРиАП проводились проверки подразделений по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
Большое внимание было уделено качеству подготовки персонала. Анализировались посещаемость и успеваемость персонала на занятиях, проводилось анкетирование слушателей и их руководителей о результативности проведенного обучения.
Ежеквартально подводились итоги трудового соревнования по направлению деятельности отдела.
Была организована работа по сбору и анализу предложений подразделений по тематикам производственно-экономического семинара на 2011-2012 учебный год. Был разработан план.
Работа с молодежью
Приоритетной задачей в области управления персоналом является омоложение кадрового состава предприятия. Выбран вектор планомерного изменения логики возрастной структуры, снижения среднего возраста руководителей и доли специалистов моложе 35 лет.
В рамках требований коллективного договора были проведены следующие работы:
- разработан проект Положения по взаимодействию с молодежными организациями и молодыми специалистами ОАО «СХК»;
- введена в действие Политика ОАО «СХК» в области работы с молодежью;
- разработан проект Положения о системе привлечения и развития молодых и талантливых сотрудников, формировании пула талантов ОАО «СХК»;
В 2011 году на комбинате сформирован кадровый резерв:
- резервистов 916 человек, из них 280 – работники моложе 35 лет;
- 34% - доля назначений из состава кадрового резерва в 2011 году. Задача к 2015 году – 70%.
Главные источники карьерного роста (в соответствии с достигнутым результатом):
- обучение и развитие утвержденных компетенций;
- успешное участие в корпоративных проектах;
- освоение новых смежных профессий;
- активное участие в ПСР;
- успешная работа в институте внутренних тренеров;
- ротация.
- обучение в Сколково – 4 чел.
- участие в проекте «Твоя энергия лидерства» – из 11 участников от комбината 8 утверждены и прошли первоначальное обучение.
- Президентская программа подготовки управленческих кадров – за три года прошло обучение 15 человек.
- МВА – 4 чел.
- Школа корпоративного развития СХК – 50 чел. в возрасте до 35 лет.
- проект «Институт Внутренних Тренеров» - 13 специалистов комбината отобраны и проходят обучение.
- проект «Спикеры» – 150 чел.
- Ротация персонала (в том числе и между предприятиями Топливной компании).
- Подготовка руководителей выделенных ДЗО по программе «Технологии управления малым бизнесом» – 15 чел.
- Формируются программы развития для молодых рабочих и бригадиров.
Оценка персонала
В рамках работы по направлению «Оценка персонала» разработано Положение о ежегодной оценке РЕКОРД; разработано Положение о Центре оценки ОАО «СХК». Определен состав Центральной комиссии и Комиссий подразделений комбината.
В начале 2011 года проведена развернутая оценка всех руководителей и специалистов за 2010 год; по результатам оценки:
- работникам предоставлена обратная связь от их руководителей по эффективности их деятельности, стилю работы и достижению индивидуальных целей;
- всем руководителям и специалистам поставлены индивидуальные цели на год;
- оценен уровень развития профессионально-технических и управленческих знаний, компетенций работников;
- скорректирован уровень индивидуальной стимулирующей надбавки в соответствии с результатами работы за год;
- определены кандидаты для горизонтальных и вертикальных карьерных перемещений и формируется состав кадрового резерва предприятия;
- определены кандидаты для анализа (с оценками «неудовлетворительный уровня эффективности» и «исключительно высокий уровень эффективности»);
- проведен анализ данных оценочных форм;
- выявлены нарушения при заполнения оценочных форм;
- приняты определенные меры;
- разработан план мероприятий по управлению персоналом (по результатам оценки за 2010 год), включающий разделы «Разработка локальных нормативных документов», «Индивидуальная работа с персоналом», «Управление эффективностью деятельности комбината», «Обучение и развитие персонала», «Работа с молодежью».
По результатам оценки руководителей и специалистов комбината разработаны планы развития необходимых компетенций для руководителей и специалистов. Компетенции будут развиваться преимущественно путем самообразования работников, а также при помощи Института внутренних тренеров ОАО «СХК».
Ключевые показатели эффективности
В апреле 2011 года были подведены итоги выполнения КПЭ за 2010 год. Данные о выполнении карт КПЭ переданы в ООиОТ, по результатам выполнения КПЭ работникам ОАО «СХК» был выплачен годовой бонус.
В декабре 2011 года на основании приказа генерального директора Госкорпорации «Росатом» о внесении изменений в положение о системе КПЭ Госкорпорации «Росатом» и её организаций разработана и введена в действие новая редакция положения «О системе ключевых показателей эффективности ОАО «СХК» П–13–021–2011. Принципиальному изменению подверглись формы карт КПЭ, появилось разделение КПЭ по типам (непрерывный, дискретный, понижающий и отсекающий). Введено распределение функции методического сопровождения системы КПЭ внутри структурных подразделений комбината. Определена последовательность и сроки утверждения карт КПЭ работников Госкорпорации и ее организаций. Введен механизм согласования карт КПЭ руководителей первой линейки предприятия. Определены должностные лица, ответственные за хранение карт и паспортов КПЭ.
В апреле 2011 года было разработано и введено в действие положение «О расчете итогового коэффициента выполнения КПЭ», в котором описаны методы расчета различных типов КПЭ, определены правила округления итогового коэффициента выполнения КПЭ.
На основании карты КПЭ президента ОАО «ТВЭЛ» был подготовлен и направлен в службу по управлению персоналом ОАО «ТВЭЛ» проект карты КПЭ/Целей генерального директора ОАО «СХК», определены целевые значения выполнения показателей/целей.
Для подготовки проектов карт КПЭ заместителей генерального директора комбината, главного инженера, инспектора и главного бухгалтера были разнесены по зонам ответственности функциональные КПЭ. Данные о декомпозиции функциональных КПЭ на ЗГД были направлены в ОАО «ТВЭЛ».
В соответствии с Положением №13-06/1435 от 19.12.2011г. «О системе ключевых показателей эффективности ОАО «СХК» П-13-021-2011, а также перечнем №13-06/467 от 26.04.2011г. «Об определении уровня должностей, которым могут быть декомпозированы КПЭ СХК в 2011 году» в декабре 2011 года был завершен процесс разработки и утверждения карт КПЭ и ИЦ руководителей структурных подразделений комбината (до 6 уровня управления).