5.4.1 Принципы и цели управления персоналом Общества

Стратегия развития ОАО «СХК», направленная на повышение эффективности действующих производств и реализацию амбициозных планов по сосредоточению всего конверсионного производства на платформе Комбината, требует создания условий для высокопроизводительного и инициативного труда, высокой мотивации персонала на достижение целей, максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов. Именно поэтому эффективная политика в области управления персоналом – в числе важнейших приоритетов Комбината.

Основные цели в области управления персоналом ОАО «СХК»:

• обеспечение конкурентоспособного уровня производительности труда, за счет снижения трудоемкости операций;
• развитие компетенций персонала, с приоритетной задачей развития компетенций по повышению эффективности операционной деятельности и научно-технических компетенций;
• повышение уровня удовлетворенности и вовлеченности персонала;
• усиление ценности инновативности и эффективности, в том числе за счет переформатирования корпоративных ценностей;
• развитие Производственной системы Росатома.

Приоритетной задачей в области управления персоналом является омоложение кадрового состава предприятия. Выбран вектор планомерного изменения логики возрастной структуры, снижения среднего возраста руководителей и доли специалистов моложе 35 лет.

Для достижение цели глобального лидерства ГК Росатом определен перечень компетенций, который доведен до работников на отраслевой конференции «Люди Росатома» и через утвержденную Стратегию управления персоналом Топливной компании формализован до программам  развития.

В 2011 году Топливной компанией разработаны 12 программ развития, объединяющие в себе более 55 проектов в области управления персоналом, реализация которых позволит в перспективе до 2016 года обеспечить достижение целей HR- стратегии ГК Росатом/Топливной компании/предприятия:

1. Программа «Достаточность, надежность, безопасность персонала».
2. Программа: «Комплексная программа развития персонала».
3. Программа «Комплексная программа управления эффективностью деятельности персонала».
4. Программа «Гармонизация ЕУСОТ».
5. Программа «Мотивация проведения изменений».
6. «Программа оказания помощи работникам».
7. Программа «Корпоративная культура Партнерства».
8. Программа «Признание».
9. Программа «Управление вовлеченностью персонала».
10. Программа «Технология проведения изменений».
11. Программа «Повышение компетенций HR-служб».
12. Программа: «Целевая социальная  программа на принципе общих ценностей» (2012 год – физико-математические лицеи в городах присутствия).

На пути к реализации стратегии необходимо преодоление внутренних и внешних барьеров:

Социальная приемлемость

• Требуемые темпы преобразований могут сказаться на лояльности среды.
• Слабо развита бизнес-среда  ЗАТО и моногородов.
• Интересы бизнеса требуют снижения социальной нагрузки по поддержанию  инфраструктуры городов присутствия.
• Не сформировано отношение клиенториентированности выделенных дочерних обществ по отношению к материнской компании.

Внутренняя эффективность

• Недостаток компетенций  и навыков применения и интеграции технологий внутренней эффективности.
• Недостаточная скорость и гибкость системы оперативного управления.
• Недостаточная  последовательность и  скорость проведения изменений.
• Недостаточный уровень вовлеченности персонала в процесс совершенствования производства.

Глобальное технологическое лидерство

• Ограничения по найму и привлечению иностранных граждан.
• Недостаточный масштаб компетенций международного взаимодействия.
• Действующая система управления инновациями не обеспечивает требуемый объем, качество и скорость инновационного развития.
• Корпоративная культура исполнительской дисциплины, а не инновационной активности.

Описание деятельности в области управления персоналом, результаты 2011г.

В соответствии со стратегическими приоритетами Компании важным направлением в деятельности по работе с персоналом был выбран прогрессивный путь внедрения лучших мировых практик в области управления человеческими ресурсами. В декабре 2011 года разработана и представлена в управляющий дивизион ТК «ТВЭЛ» HR-стратегия (проект) до 2016 года. Определены 12 программ развития, более 55 проектов, охватывающие все аспекты управления и развития персонала.

Обучение и повышение квалификации

В 2011 году на комбинате проводились следующие виды подготовки, повышения квалификации и развития персонала:

* Примечание: включая обученный персонал, выведенный в 2011 году в ДЗО, ОЦО и т.д.

 Планы подготовки, повышения квалификации и развития персонала выполнены.

Мероприятия по подготовке, повышению квалификации и развитию персонала (чел./курсы)

Развитие персонала

Корпоративное обучение

1. В рамках внедрения в ОАО «СХК» Производственной системы «Росатом» в январе 2011 года Дирекция по развитию ПСР ОАО «ТВЭЛ» и ОАО «ПСР» организовали для персонала пилотных участков заводов (СЗ, ЗРИ, РХЗ), а также для персонала ЦОНТ и ОУПиНТР проведение обучения по теме «Производственная система «Росатом» (ПСР).

С целью пропаганды идеологии Производственной системы «Росатом», формирования новой культуры и повышения эффективности производства, вовлечения персонала предприятий в непрерывный процесс улучшений, изменения мышления персонала в отношении непроизводительных потерь, создания благоприятного морально-психологического настроя в производственных коллективах, обеспечивающего позитивное отношение к происходящим изменениям в отрасли, персоналом ЦОНТ проведено широкомасштабное теоретическое и практическое обучение работников ОАО «СХК» основам философии и инструментам ПСР.

За истекший период силами ЦОНТ было обучено 359 человек.

Основные вехи:

А. Согласно «Программе обучения принципам и инструментам Производственной системы Росатом» № 100-05/224 от 04.05.2011 г. 26.05.11 г. специалистами ЦОНТ проведено обучение персонала ЗРИ ОАО «СХК» в количестве 125 человек по теме «Основы философии ПСР». По завершении лекции состоялось открытое обсуждение материала и даны развернутые ответы на вопросы участников обучения. Диктофонная запись лекции в течение двух недель транслировалась по заводскому радио «Радио на Первом».

Б. В соответствии с Протоколом совещания Координационного совета по внедрению ПСР ОАО «СХК» № 100-05/265 от 23.05.2011 г. 01.07.2011 г. проведена лекция «Основы философии ПСР» активу Общественного молодежного объединения ОАО «СХК».

В. Согласно «Программе проведения Дня знаний для работников ОАО «СХК» № 58-06/933 от 31.08.2011 г. 01.09.2011 г. специалистами ЦОНТ проведено обучение персонала ОАО «СХК» в количестве 30 человек по темам «Основы философии ПСР» и «Инструменты ПСР».

Г. Согласно п. 30 «Плана мероприятий по снижению негативных тенденций, повышению удовлетворенности персонала и недопущению роста социальной напряженности в ОАО «СХК», утвержденного генеральным директором ОАО «СХК», в период с 16 по 18 сентября проведено обучение в соответствии с учебной программой I сессии Школы корпоративного развития для молодых работников ОАО «СХК» и его Дочерних зависимых обществ в количестве 50 человек по темам «Основы философии ПСР» и «Применение инструмента ПСР – «Стандартизированная работа». Приказ № 1483 от 16.09.2011 г.

2. В целях повышения уровня бизнес-подготовки руководителей действующих и выделяемых в рамках реструктуризации обществ, для реализации комплексной программы повышения квалификации «Технологии управления малым бизнесом», проводимой ОАО «ТВЭЛ», в 2011 году было организовано проведение пяти сессий по программе повышения квалификации «Технологии управления малым бизнесом» для руководителей, кандидатов на руководителей выделяемых обществ. Обучение проводили преподаватели-тренеры НОУ Московской международной высшей школы бизнеса «МИРБИС». Между сессиями руководители проходили обучение и выполняли контрольные задания в виртуальных классах. В настоящее время проводится подведение итогов обучения и планируется продолжение программы для обучения заместителей руководителей выделяемых обществ и резерва.

3. В рамках развития персонала в 2011 году проведена работа по созданию Института внутренних тренеров ОАО «СХК». По рекомендации ОАО «ТВЭЛ» в мае 2011 года на комбинате было разработано и введено в действие Положение о формировании и развитии Института Внутренних Тренеров Открытого акционерного общества «Сибирский химический комбинат».

В ноябре 2011 года комиссией под руководством начальника ООРиАП был проведен отбор кандидатов от ОАО «СХК» во внутренние тренеры Топливной компании. В процессе жесткой конкуренции было отобрано 13 человек, которые в настоящее время готовятся к обучению для тренеров, проводимому ОАО «ТВЭЛ», по результатам которого кандидаты будут зачислены во внутренние тренеры Топливной компании.

Цели формирования и развития Института Внутренних Тренеров:

• Обеспечить работников знаниями и навыками, необходимыми для достижения стратегических целей ОАО «СХК», Топливной компании, Госкорпорации «Росатом» и развития ПСР.
• Развить знания и навыки, необходимые для эффективного выполнения текущих обязанностей, повысить профессиональный уровень работников (в том числе систематически обновлять знания работников, отслеживать изменения в законодательстве и технологиях работы).
• Обеспечить  эффективное использование человеческого капитала для реализации задач ОАО «СХК».
• Обеспечить соответствие системы управления персоналом комбината стратегии ОАО «СХК», Топливной компании, Госкорпорации «Росатом».
• Обеспечить лидерство ОАО «СХК» за счет лидерства работников.
• Организовать процесс массового обучения ПСР с применением технологий каскадирования.
• Создать механизм распространения знаний и навыков, накопления лучших практик в области развития ПСР и трансляции корпоративных ценностей.
• Создать механизм мониторинга учебного процесса.

4. В рамках развития персонала в 2011 году было организовано на территории ОАО «СХК» обучение следующих выездных групп:

• «Основные требования OHSAS 18001:2004» - ООО «ТКБ Интерсертифика».
• «Внутренний аудитор системы экологического менеджмента» - ООО «ТКБ Интерсертифика».
• «Внутренний аудитор систем менеджмента качества (ИСО 14001:2004) - ООО «ТКБ Интерсертифика».
• «Переподготовка внутренних аудиторов с учетом разработок ТК 176 и IAF» - ООО «ТКБ Интерсертифика».
• «Основы ПСР».
• «Конфигурирование платформы 1С: Предприятие 8».
• «Внутренние коммуникации медиарилейшнз на предприятии атомной отрасли» - ООО «ИАЦ «Время».
• «Бухучет и налогообложение в организациях ГК «Росатом» - НОУ ДПО «ЦИПК».
• «Гранд-СМЕТА» - ООО «ЦИТ».

Руководители и специалисты комбината обучались по следующим направлениям: закупочная деятельность; таможенное оформление; профессиональная переподготовка руководителей; бухучет, налогообложение, финансы, ценообразование и сметное дело; ГОиЧС и другие.

 5. Одним из постоянных партнеров в области повышения квалификации персонала комбината является Факультет повышения квалификации при СТИ НИЯУ МИФИ. Повышение квалификации на ФПК в 2011 году проводилось по следующим программам:

«Формирование управленческих компетенций и лидерских качеств».

«Формирование мотивации персонала».

«Обеспечение ядерной и радиационной безопасности».

«Управление производством».

«Управление персоналом на современном предприятии».        

«Документационное обеспечение управления».

«Физико-химические методы анализа».

«Система автоматизированного проектирования AutoCAD».

 «Охрана труда на предприятии».

«1С. Управление производственным предприятием 8» и др.

Для чтения лекций в СТИ НИЯУ МИФИ привлекались  руководители и специалисты комбината.

6. В рамках подготовки резерва 4 руководителя прошли обучение в «Центре делового администрирования» по программе МВА; 2 руководителя прошли обучение по Президентской программе подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ и 4 человека приступили к обучению в 2011 году. 4 руководителя обучаются по программе развития для ключевых руководителей в ООО «Сколково-менеджмент».

В течение 2011 года персонал комбината повышал квалификацию по различным программам обучения и развития в сторонних учебных организациях в соответствии с производственной необходимостью.

В 2011 году проведено следующее обязательное обучение персонала:

1. В «Головном аттестационном центре Западно-Сибирского региона Национального агентства контроля и сварки» прошли аттестацию с продлением удостоверений 121 сварщик по различным видам сварки.
2. В «Тайгинском институте железнодорожного транспорта» повысили квалификацию 30 машинистов тепловозов, прошли обучение и аттестацию 30 машинистов тепловозов по теме «Порядок выхода локомотивов с путей необщего пользования, принадлежащих промышленным предприятиям, на пути общего пользования Западно-Сибирской железной дороги и требования, предъявляемые к локомотивным бригадам, а также были обучены 2 человека по профессии «Техник по замерам колесных пар и автосцепного устройства».
3. В ООО «ТЕПРОМЕС» прошли подготовку и повторную аттестацию 22 наладчика приборов безопасности грузоподъемных механизмов.
4. В закрытом акционерном обществе «Центр технической безопасности и диагностики «Полисервис» 4 человека получили продление срока действия удостоверений по аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства полиэтиленовых труб.
5. Автономная некоммерческая организация «Сибирский институт повышения квалификации» провела подготовку с последующей аттестацией в Ростехнадзоре 42 руководителей – членов Центральной аттестационной комиссии по правилам Ростехнадзора.
6. ОАО «Омскгазтехнология» подготовила и аттестовала 4 сварщиков трубопроводов из полимерных материалов.
7. В ООО «Балтех» повысили квалификацию 4 человека по теме «Основы центровки и выверки геометрии роторных машин», «Лазерная центровка «Fixturlaser».
8. ОАО «Федеральная пассажирская компания» провела проверку знаний 45 человек для получения права проводниками по сопровождению грузов и спецвагонов сопровождать багажные вагоны и вагоны сопровождения.
9. В ООО «Аттестационный региональный центр специалистов неразрушающего контроля» было подготовлено и аттестовано 74 специалиста по различным видам неразрушающего контроля для объектов Ростехнадзора.
10. В АНО Сибирский образовательный центр «Безопасность в промышленности» подготовлено 13 специалистов в качестве преподавателей по различным правилам Ростехнадзора.

Кроме того, была проведена подготовка по профессиям:

• машинист грузоподъемных механизмов, управляемых с пола – 41 человек;
• крановщик - 2 человека;
• машинист компрессорных установок - 4 человека.

В 2011 году проведены следующие виды аттестаций:

• аттестация специалистов по охране труда - 65 человек;
• аттестация специалистов по ядерной безопасности - 50 человек;
• подготовка и аттестация членов центральных комиссий подразделений по правилам Ростехнадзора - 61 человек по 130 правилам:
• аттестация специалистов подразделений по правилам Ростехнадзора - свыше 500 человек.

Проведена аттестация 5 человек по безопасности дорожного движения; организована подготовка 2 человек по перевозкам автотранспортом; проведено обучение и аттестация на право выполнения работ по монтажу, пуско-наладке приборов – 28 человек.

По пожарно-техническому минимуму прошли подготовку 1376 человек.

Руководители и специалисты комбината прошли обучение по курсу «Обеспечение ядерной безопасности на предприятиях ядерного топливного цикла»; по графику, утвержденному председателем комиссии по направлению «ядерный энергетический комплекс»; прошли проверку знаний на получение разрешения на право ведения работ в области использования атомной энергии;  по программе «Подготовка к аттестации руководителей и специалистов предприятий, деятельность которых связана с использованием радиоактивных материалов в оборонных целях»; 2 руководителя были направлены на аттестацию руководящего состава АСФ на статус спасателя в Московский филиал НОУ ДПО «Центральный институт повышения квалификации».

38 руководителей и специалистов прошли краткосрочное повышение квалификации в Федеральном государственном учреждении» Межотраслевой специальный учебный центр», г. Обнинск (ФГУ МСУЦ).

34 руководителя и специалиста прошли обучение на курсах в Учебно-методическом центре подготовки специалистов по учету и контролю ядерных материалов, г. Обнинск (УМЦУК).

Персонал УБУиО прошел обучение по программе Профессиональных бухгалтеров с выдачей сертификата ИПБ России в НОУ ДПО «ЦИПК», г. Обнинск, а также ежегодное повышение квалификации  проф. аудиторов (в объеме 40 часов) по теме «Общий аудит (рамочные программы)» в Институте повышения квалификации Аудиторской палаты России (ИПК АПР).

По утвержденным программам СРО НП «Союзатомстрой», СРО НП «Союзатомпроет», СРО НП «Союзатомгео» прошли обучение в учебных заведениях РФ 9 руководителей и специалистов комбината.

Специалисты прошли повышение квалификации в области поверки и калибровки средств измерений в Томском филиале ГОУ ДПО «Академия стандартизации, метрологии и сертификации (учебная)» (Томский филиал ГОУ ДПО «АСМС»).

Практика студентов, учащихся

В 2011 году была проведена следующая работа:

• организованы практика, дипломирование студентов и учащихся образовательных учреждений:
• прошли практику - 87 студентов ВУЗов, 61 студент СУЗа и 102 учащихся ОГОУ НПО «ПУ №10»;
• занимались дипломным проектированием - 2 студента;
• прошли обучение в филиале кафедры химия и технология материалов современной энергетики СТИ НИЯУ МИФИ - 10 студентов;
• прошли обучение в филиале кафедры физико-энергетических установок ФТИ ТПУ - 27 студентов;
• актуализирован договор о сотрудничестве с СТИ НИЯУ МИФИ;
• актуализирован договор с ТПУ о сотрудничестве в подготовке кадров;
• разработан проект Положения по организации практики студентов;
• актуализированы и введены в действие  Положения о выплате именных стипендий ОАО «СХК» студентам СТИ НИЯУ МИФИ, ФТИ ТПУ, ОГОУ СПО «СПК», ОГОУ НПО «ПУ №10»;
• заключен договор с ОГОУ НПО «ПУ №10» о профессиональной подготовке молодых рабочих;
• проведено совещание в ОГОУ НПО «ПУ №10»  по распределению учащихся на производственную практику в2012 г. запланировано прохождение практики 60 учащихся ОГОУ НПО «ПУ №10».

Адаптация и наставничество

На предприятии осуществляется контроль над введением в должность и перспективным планированием деловой карьеры вновь принятых специалистов и молодых рабочих. Ведется организационно-методическое руководство работой с молодыми сотрудниками комбината и оказание подразделениям необходимой помощи по данному направлению работы (основание -стандарт организации «Профессиональное обучение, обеспечение квалификации и компетентности персонала» СТО 16-2010).

В 2011г. были разработаны проекты положений: 

• по адаптации персонала;
• по наставничеству.

Учебно-методическая работа

Один раз в месяц для преподавателей, руководителей экономических семинаров  проводился производственно-экономический семинар. Цель семинара – оказание учебной и методической помощи преподавателям, руководителям всех форм обучения и организаторам учебного процесса, информирование о состоянии производственной, финансово-экономической, кадровой, юридической деятельности комбината. На семинаре  перед слушателями выступали руководящие работники и специалисты.

В рамках методического сопровождения в организации учебного процесса были разработаны организационные приказы о начале и завершении учебного года.

В течение 2011 года были организованы проверки работы по подготовке персонала членами Учебно-методического совета.

Согласно графику комплексных проверок подразделений и отчетов руководителей подразделений комбината о состоянии охраны труда, графику отчетов о производственно-хозяйственной деятельности, графику проверок занятий Учебно-методическим советом комбината и других распорядительных документов и мероприятий специалистами ООРиАП проводились проверки подразделений по вопросам подготовки, переподготовки  и повышения квалификации персонала.

Большое внимание было уделено качеству подготовки персонала. Анализировались посещаемость и успеваемость персонала на занятиях, проводилось анкетирование слушателей и их руководителей о результативности проведенного обучения.

Ежеквартально подводились итоги трудового соревнования по направлению деятельности отдела.

Была организована работа по сбору и анализу предложений подразделений по тематикам производственно-экономического семинара на 2011-2012 учебный год. Был разработан план.

Работа с молодежью

Приоритетной задачей в области управления персоналом является омоложение кадрового состава предприятия. Выбран вектор планомерного изменения логики возрастной структуры, снижения среднего возраста руководителей и доли специалистов моложе 35 лет.

В рамках требований коллективного договора были проведены следующие работы:

• разработан проект Положения по взаимодействию с молодежными организациями и молодыми специалистами ОАО «СХК»;
• введена в действие Политика ОАО «СХК» в области работы с молодежью;
• разработан проект Положения о системе привлечения и развития молодых и талантливых сотрудников, формировании пула талантов ОАО «СХК»;

В 2011 году на комбинате сформирован кадровый резерв:

• резервистов 916 человек, из них 280 – работники моложе 35 лет;
• 34% - доля назначений из состава кадрового резерва в 2011 году. Задача к 2015 году – 70%.

Главные источники карьерного роста (в соответствии с достигнутым результатом):

• обучение и развитие утвержденных компетенций;
• успешное участие в корпоративных проектах;
• освоение новых смежных профессий;
• активное участие в ПСР;
• успешная работа в институте внутренних тренеров;
• ротация.

Основные программы развития:

• обучение в Сколково – 4 чел.
• участие в проекте «Твоя энергия лидерства» – из 11 участников от комбината 8 утверждены и прошли первоначальное обучение.
• Президентская программа подготовки управленческих кадров – за три года прошло обучение 15 человек.
• МВА – 4 чел.
• Школа корпоративного развития СХК – 50 чел. в возрасте до 35 лет.
• проект «Институт Внутренних Тренеров» - 13 специалистов комбината отобраны и проходят обучение.
• проект «Спикеры» – 150 чел.
• Ротация персонала (в том числе и между предприятиями Топливной компании).
• Подготовка руководителей выделенных ДЗО по программе «Технологии управления малым бизнесом» – 15 чел.
• Формируются программы развития для молодых рабочих и бригадиров.

Оценка персонала

В рамках работы по направлению «Оценка персонала» разработано Положение о ежегодной оценке РЕКОРД; разработано Положение о Центре оценки ОАО «СХК». Определен состав Центральной комиссии и Комиссий подразделений комбината.

В начале 2011 года проведена развернутая оценка всех руководителей и специалистов за 2010 год; по результатам оценки:

• работникам предоставлена обратная связь от их руководителей по эффективности их деятельности, стилю работы и достижению индивидуальных целей;
• всем руководителям и специалистам поставлены индивидуальные цели на год;
• оценен уровень развития профессионально-технических и управленческих знаний, компетенций работников;
• скорректирован уровень индивидуальной стимулирующей надбавки в соответствии с результатами работы за год;
• определены кандидаты для горизонтальных и вертикальных карьерных перемещений и формируется состав кадрового резерва предприятия;
• определены кандидаты для анализа (с оценками «неудовлетворительный уровня эффективности» и «исключительно высокий уровень эффективности»);
• проведен анализ данных оценочных форм;
• выявлены нарушения при заполнения оценочных форм;
• приняты определенные меры;
• разработан план мероприятий по управлению персоналом (по результатам оценки за 2010 год), включающий разделы «Разработка локальных нормативных документов», «Индивидуальная работа с персоналом», «Управление эффективностью деятельности комбината», «Обучение и развитие персонала», «Работа с молодежью».

По результатам оценки руководителей и специалистов комбината разработаны планы развития необходимых компетенций для руководителей и специалистов. Компетенции будут развиваться преимущественно путем самообразования работников, а также при помощи Института внутренних тренеров ОАО «СХК».

Ключевые показатели эффективности

В апреле 2011 года были подведены итоги выполнения КПЭ за 2010 год. Данные о выполнении карт КПЭ переданы в ООиОТ, по результатам выполнения КПЭ работникам ОАО «СХК» был выплачен годовой бонус.

В декабре 2011 года на основании приказа генерального директора Госкорпорации «Росатом» о внесении изменений в положение о системе КПЭ Госкорпорации «Росатом» и её организаций разработана и введена в действие новая редакция положения «О системе ключевых показателей эффективности ОАО «СХК» П–13–021–2011. Принципиальному изменению подверглись формы карт КПЭ, появилось разделение КПЭ по типам (непрерывный, дискретный, понижающий и отсекающий). Введено распределение функции методического сопровождения системы КПЭ внутри структурных подразделений комбината. Определена последовательность и сроки утверждения карт КПЭ работников Госкорпорации и ее организаций. Введен механизм согласования карт КПЭ руководителей первой линейки предприятия. Определены должностные лица, ответственные за хранение карт и паспортов КПЭ.

В апреле 2011 года было разработано и введено в действие положение «О расчете итогового коэффициента выполнения КПЭ», в котором описаны методы расчета различных типов КПЭ, определены правила округления итогового коэффициента выполнения КПЭ.

На основании карты КПЭ президента ОАО «ТВЭЛ» был подготовлен и направлен в службу по управлению персоналом ОАО «ТВЭЛ» проект карты КПЭ/Целей генерального директора ОАО «СХК», определены целевые значения выполнения показателей/целей.

Для подготовки проектов карт КПЭ заместителей генерального директора комбината, главного инженера, инспектора и главного бухгалтера были разнесены по зонам ответственности функциональные КПЭ. Данные о декомпозиции функциональных КПЭ на ЗГД были направлены в ОАО «ТВЭЛ».

В соответствии с Положением №13-06/1435 от 19.12.2011г. «О системе ключевых показателей эффективности ОАО «СХК» П-13-021-2011, а также перечнем №13-06/467 от 26.04.2011г. «Об определении уровня должностей, которым могут быть декомпозированы КПЭ СХК в 2011 году» в декабре 2011 года был завершен процесс разработки и утверждения карт КПЭ и ИЦ руководителей структурных подразделений комбината (до 6 уровня управления).